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Souvenez-vous Marc 03-12-2008 - Jean Pierre 04-05-2009

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Voici le lien vers la Foire Aux Questions (FAQ) des salariés. ICI

GLOBLAL PEOPLE SURVEY 2011
 

Les résultats sont très comparables à ceux de l’année précédente. Les points les plus marquants sont :
 

- l’augmentation du taux de participation en regard de l’an dernier (71% contre 47% en 2010), ce qui n’a rien d’étonnant si l’on considère les nombreuses pressions locales faites pour que les salariés répondent,
- le très mauvais score concernant les rémunérations, seule une personne sur cinq pense être justement rémunérée,
- seul 49% ont un avis favorable sur la rapidité des prises de décision, pour 25% l’avis est très défavorable,
- la remarquable implication du personnel, 86% vont au-delà du travail demandé, 73% adhère aux valeurs de BNPP,
- pour 38% les objectifs sur lesquels ils sont évalués ne sont ni motivants, ni réalistes,
- une légère amélioration dans le ressenti du management de proximité.
 

La direction nous assure qu’elle a la volonté d’améliorer les points négatifs, notamment en impliquant davantage les groupes. Par contre, aucune suggestion n’a été faite sur l’épineuse question des rémunérations : le décor est campé …
 En résumé, si elle affiche une volonté d’améliorer certains points, elle est totalement muette sur ce qui la dérange trop !

 Source : http://www.fobnpparibas.com

 

 

CRÉDITS À LA CONSOMMATION RÉSERVÉS AU PERSONNEL BNPP

NOUVELLES CONDITIONS 2012

 

Extraits des vœux 2012 de Baudouin Prot et Jean-Laurent Bonnafé.

« Ces résultats, réalisés dans un contexte particulièrement difficile, sont le fruit de votre engagement sans faille et de votre mobilisation. … »
 

« BNPP a engagé, de manière proactive et volontariste, les changements rendus nécessaires par ce nouvel environnement. … »
 

Les premières mesures pour le personnel :

 

  •     Avant le 2 janvier 2012

- Crédits à la consommation amortissable au taux de 125 % du TCI 4 ans, soit sur la grille des
conditions particulières aux salariés BNPP, pour la semaine du 26 au 31/12/2011 un taux de 1,89 % (hors assurance),

- Frais de dossier : 70 % de la facturation minimale prévue pour les clients,

- Ex : 20 000 € sur 48 mois = 432.94 € HA / mois.

 

  •  Du 2 janvier 2012

- Crédits à la consommation amortissable : 70 % du taux client, soit sur la grille des conditions particulières aux salariés BNPP, pour la semaine du 2 au 7/01/2012 un taux de 4,52 % (hors assurance),

- Frais de dossier : 70 % de la facturation prévue pour les clients,

- Ex : 20 000 € sur 48 mois = 456,25 € HA / mois.

 

Fin 2011 = 1,89 % 􀁆 Début 2012 = 4,52 %

 

  • Faut-il voir dans ces modifications, le remerciement "de votre engagement sans faille et de votre mobilisation"?

  • Par ces "changements rendus nécessaires", faut-il commencer par les salariés ?

  • Devez-vous être les premiers à contribuer à l'amélioration de la rentabilité?

Source : http://www.fobnpparibas.com

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Flash spécial CIB 08 février 2012

Le CCE s’est réuni afin de recueillir les avis des différentes organisations syndicales sur le projet de plan d’adaptation proposé par la Direction et les conséquences sociales de cette réorganisation.
A l’unanimité, toutes les organisations syndicales ont rendu un avis défavorable.

Il est important de noter que :
1- M. Lavenir précise que c’est un plan à minima, qui ne prend pas en compte de nouvelles règles prudentielles qui pourraient nous être imposées (Taxe Tobin, Bâle 3 …). Une réflexion est en cours sur le mode d’organisation et d’optimisation de l’activité Structured Finance afin de pérenniser et valoriser les savoir faire de cette activité.
2- Les bonus seront annoncés le 2 mars et au plus tard le 5 si votre manager est en congés. De ce fait, l’ouverture du plan est repoussée au 6 mars. Les autres dates restent inchangées.
3- La Direction s’engage sur un plan de mobilités non contraintes
4- La mobilité géographique en France sera prise en charge selon les règles en vigueur au sein de l’Entreprise.
5- Les expatriés, dès retour en France, se verront confier des missions (à durée variable) avant de pouvoir intégrer un poste. En réponse à notre question sur les Transition Centers, la Direction nous confirme que cela ne concernera pas exclusivement les expatriés.

La Direction nous a précisé que de nombreux autres salariés partiraient « certainement » en mission et ceci de façon formelle (lettres de mission définie, durée et objet). FO a insisté sur le fait que ces missions ne devaient pas impacter les formations prévues par le plan. Ces missions temporaires ne doivent en aucun cas devenir des missions à durée indéterminée.

La Direction publiera sur Echo Net une communication indiquant l’ouverture officielle du plan. Les salariés absents de l’entreprise seront informés individuellement et par courrier à la date du 6 mars.

Comme FO s’y est déjà engagé, nous prendrons le temps nécessaire pour poser à la Direction toutes vos questions, pour répondre à vos inquiétudes légitimes. Cela ne peut être que profitable à tous les salariés.

Vos élus FO déplorent la précipitation que le SNB érige en qualité. Exiger de la Direction plusieurs séances de négociation aurait permis d’améliorer de façon notable les conditions de ce plan.
Un expert mandaté par le CHSCT aurait permis d’analyser les conditions de travail ainsi que les risques psychosociaux qu’un tel projet ne peut manquer d’engendrer.
Cette demande défendue par FO, n’a pas été soutenue par le SNB et la CFDT, et n’a donc pu aboutir. En aucun cas cette expertise n’aurait eu d’impact sur le calendrier prévu : il suffisait de rapprocher les dates des différentes réunions obligatoires.

Obtenir des réponses à toutes vos questions doit être au cœur des préoccupations d’une organisation syndicale dans l’intérêt des salariés. On ne peut pas se contenter d’une analyse superficielle sous prétexte d’aller vite en besogne.

FO reste à vos cotés.

Source : http://www.fobnpparibas.com

Flash spécial CIB

Après une présentation du projet aux différentes instances représentatives du personnel, il est temps de nous interroger plus avant sur ce plan social déguisé en plan de sauvegarde de l’emploi.

Les arguments avancés par la Direction pour justifier ce PSE font référence aux régulateurs. Il existerait une distorsion concurrentielle entre les banques de la zone euro et les grandes banques internationales, ces dernières n’appliquant pas les mêmes règles du jeu.

Ce plan est basé sur le volontariat au départ, les postes cibles ayant été identifiés.
Après une enquête effectuée par les élus FO, il apparaît clairement que les postes en question sont occupés par de jeunes salariés, or les mesures financières d’accompagnement annoncées ne sont motivantes que pour les seniors !
Ce constat est confirmé dans le rapport du cabinet d'expertise "Ethix" nommé par le CCE .

Alors, la vraie question se pose :

Un PSE ? Mais... pour qui ?

Qui va se porter volontaire ? Ne pas mettre en place de départs contraints, selon le pacte social BNP Paribas, est un engagement certes rassurant, mais en pratique, quels seront les salariés intéressés par les conditions proposées ? Que va-t-il se passer si les volontaires ne se bousculent pas au portillon de la sortie ?

On ne peut s’empêcher d’imaginer une détérioration de la situation se traduisant par des mobilités forcées pour les salariés occupant les postes supprimés, voire des départs contraints.

Un calendrier de consultation est engagé. Les élus FO, très attentifs, poseront les bonnes questions et vous tiendront informés de l'évolution du projet.

Devant un tel projet et les différentes questions que nous nous posons encore, nous espérons que le CHSCT jouera pour une fois son rôle, que les élus prendront leur responsabilité et que la demande de désignation d'une expertise extérieure demandée à ce jour uniquement par l'élu FO sera suivie par d'autres et enfin acceptée

Source : http://www.fobnpparibas.com

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

  

STRESS CHEZ BNP PARIBAS

OMSAD (Observatoire Médical du Stress et de l’Anxiété et de la Dépression)

Enquête réalisée entre 2009 et 2011 sur 11 648 salariés de la DAP, de Pôles et Fonctions et de la région lyonnaise.

L’OMSAD a mis en évidence que le « sur stressé » (niveau à partir duquel le stress est un facteur de risque pour la santé) est présent chez 36,7% des femmes et 21,5% des hommes de la population interrogée.

SOL (Stress On Line)

Enquête réalisée chez BDDF en 2011 sur l’intranet BNP PARIBAS, 19 513 salariés.

SOL fait ressortir que chez BDDF, le « sur stress » (niveau à partir duquel le stress est un facteur de risque pour la santé) est présent chez 48% des femmes et chez 40% des hommes.

Les personnes à risques sont les DIA, CAE, CPF, CAP, CDP, les conseillers et chargés de clientèle, soit une grosse partie des commerciaux.

RH GROUPE

-         Reconnait qu’il faut lever les incertitudes et donner plus d’informations sur l’évolution de l’Entreprise dans sa globalité

-         Qu’un manager stressé est un manager stressant

Le stress est devenu un sujet de société qui s’est accentué au fil du temps. Chez BNP Paribas ce « SUR STRESS » est dû en grande partie à l’organisation imposée par l’Entreprise (industrialisation de la banque, unités de travail, etc …)

Source : http://www.fobnpparibas.com

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Commission de suivi "Intégration FORTIS"


En ce qui concerne le processus d’intégration des salariés, notre optimisme est toujours mitigé et partagé par l’ensemble des autres OS. Tout n’est pas noir… mais tout n’est pas rose non plus.

 Pour notre part, nous avons lu la déclaration suivante et posé nos questions :

 Si pour la Direction de BNP Paribas et l’ex Direction FBF, la fusion avec Fortis Banque France est une réussite, les représentants FO considèrent que pour le Personnel, l’intégration n’est toujours pas aussi satisfaisante qu’on nous la présente.

 Lors de nos visites, nous rencontrons du personnel démotivé. De nombreux salariés subissent la situation et se font une raison faute d’autre choix. Ils ne sont pas toujours épanouis comme précédemment dans leur nouveau poste. Dans certains services, ils ont l’impression d’être inutiles et de n’apporter aucune valeur ajoutée.

 Les commerciaux ne se reconnaissent plus en tant que Conseillers, mais se retrouvent vendeurs avec des objectifs souvent inatteignables et sous haute surveillance.

Pour certains, la description du « futur » poste qui leur a été vendue lors des entretiens de carrière, ne correspond pas à la réalité du poste occupé.

 Beaucoup de salariés sont inquiets sur leur avenir chez BNP Paribas. Sur de nombreux postes, ils ont déjà perdu de leurs compétences. Les emplois qu’ils occupent sont de l’ordre de N-1 voire N-2. Leur savoir faire et leur expérience sont peu ou pas reconnus.

 Actuellement, la DRH est informée de plusieurs cas de stress et de souffrance au travail confirmés par la Médecine du Travail (tests « OMSAD »).

 Il ne faut pas oublier que la période d’intégration ne s’est pas faite sans mal. Pour certains une absence de formation préalable, des isolements dans un bureau, des missions qui ne répondent pas du tout au profil de la personne et sans rapport avec le poste occupé précédemment, des  badges réceptionnés  au bout de 3 semaines de présence etc etc…

Nous déplorons qu’aucun tutorat n’ait été mis en place pour chaque employé dès son intégration comme nous l’avions demandé. Le choc culturel est plus important que ne le prévoyait la Direction.

Les mobilités proposées par la Direction vers la province sont faites sans se soucier de la vie « privée » ni des contraintes du salarié.

 En conclusion, nous regrettons de constater la perdition d’un bon nombre de nos collègues, dont la compétence était reconnue au sein de FBF et ceci à tout niveau. La «  motivation » évoquée par certains Managers est : « Oubliez FORTIS et travaillez comme chez BNP Paribas ».

 Cette déclaration nous amène aux questions suivantes : nous voulons connaître :

 La liste détaillée des fiches de postes concernant les 51 salariés actuellement  sans poste et en mission

 Combien de salariés ex FBF ont déjà demandé leur mobilité pour non convenance avec le 1er poste occupé ?

-       chez les commerciaux

-       chez les non commerciaux

 Combien de démissions ont concerné 

-       les commerciaux

-       les non commerciaux

Combien de salariés ex-FBF n’ont pas eu d’évaluations professionnelles?

Combien  de salariés ex-FBF  ont déjà eu un ou plusieurs arrêts maladie ?

 Est-ce que tous les salariés ex-FBF ont été reçus, comme prévu, par la médecine du travail ?

 Combien de salariés ex-FBF n’ont pas encore été reçus par la DRH au bout de 6 mois de présence, comme prévu, sur le poste occupé ?

Didier LEGRAND indique ne pas être en mesure de répondre aux questions statistiques. Nous les reformulerons par courriel. Il reconnaît que sur 1300 salariés à intégrer, tout ne peut pas être parfait. Pour les cas les plus difficiles il admet que le départ de l’entreprise est une solution. Il confirme que des départs conventionnels ont été réalisés.

Quelques chiffres : 72 départs entre le 1er juin 2010 et le 30 octobre 2011. A savoir 36 démissions, 30 départs autres et 6 retraites.

51 collaborateurs restant à affecter (33 en indisponibilités payées) et 18 sans une affectation pérenne.

1147 collaborateurs ont accepté la proposition de poste qui leur a été formulée et sont aujourd’hui affectés.

10 collaborateurs ayant accepté un poste sont dans l’attente de leur affectation définitive.

Toutefois il invite chaque OS à saisir la Direction pour les cas de mal être individuels.

Il n’y a pas davantage de souci concernant les salariés intégrés chez CIB.

Serge CHEVRIER indique que le processus d’intégration est globalement positif, mais admet que tout n’a pas été aussi simple qu’il avait pu l’espérer. La Direction est attentive à la gestion des carrières des salariés ex-FBF. Il reste disponible pour être saisi de tout cas individuel.

Il indique que la prime dite « Fortis » a été élargie au delà des commerciaux et n’a pas concerné que les salariés d’origine BNP Paribas. Des salariés du middle et des assistantes ont touché la prime. Ce sont les directeurs de groupe, qui ont décidé du montant individuel de la prime ainsi que de sa distribution.

En ce qui concerne les cas de mobilité contrainte, Monsieur CHEVRIER est prêt à étudier tout cas individuel.

Il affirme : « Il n’y a pas de collaborateur sans affectation pérenne à qui l’on aurait pas fait de proposition ».

Tous les salariés ex-FBF sont inscrits en 2011 dans le processus normal pour leur évaluation. A ce titre il rappelle que l’exercice d’évaluation est le moment privilégié pour relancer les demandes de formation.

Les salariés ex-CGP (CBP) sont répartis pour moitié chez le Retail et moitié à la Banque Privée. Toutefois les salariés doivent s’interroger sur leur choix d’avenir : BDDF ou BP.

Il reconnaît que certains DIA éprouvent des difficultés d’adaptation alors que d’autres se sont avérés être de grandes surprises.

FO fait remarquer que tous les ex CGP ne sont pas partis en Banque Privée, la majorité de ceux qui étaient en agence ont eu un poste de CPF. Nous faisons également remarquer que certains ont même choisi de s’orienter vers OAV, étant donné la différence d’intérêt de leur poste. Il est dommage de perdre des commerciaux qui ont de l’expérience.

L’OS – SNB propose que la direction mette en place une enquête de satisfaction auprès des salariés ex-FBF sous la forme d’un questionnaire anonyme.

Cette proposition est reprise par l’ensemble des OS.

Didier LEGRAND revient sur la prime et confirme que les commerciaux n’ont pas été les seuls à en profiter. En réponse à la CGT il confirme que de nombreux départs ont été enregistrés dans l’Etat-major ex-FBF ainsi qu’à la RH.

Serge CHEVRIER confirme également de nombreux départs dans les effectifs des juristes.

Il indique que plus de 100 salariés ont accepté une baisse de leur rémunération.

Il trouve l’idée d’une enquête de satisfaction bonne, et est favorable à sa mise en œuvre, pour autant que celle-ci ne perdure pas trop longtemps car cela pourrait nuire à la démarche d’intégration. A noter toutefois, que même s’il ne l’exprime pas clairement, Didier LEGRAND par son attitude, semble beaucoup moins favorable à ce sondage. En d’autres termes, il est temps maintenant de tourner la page….